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賀廣標同志在干部實績考核運用現場推進會上的講話

發布時間:2016-08-11 來源: 荊州市績考網 閱讀次數: 【字號:

(2016年8月9日·公安縣  根據錄音整理)

 

同志們:

今天召開這個現場推進會,是按照市委組織部《關于開展實績考核結果運用情況調研督查的通知》(荊組辦〔2016〕22號)要求召開的,主要目的是進一步了解和掌握各地運用干部實績考核系統,尤其是落實干部實績考核結果運用的現狀,發現和解決工作中存在的問題,進一步統一思想、提高認識、強化舉措,促進干部實績考核運用剛性化、科學化,使我市干部考評、選任、管理整體上一個臺階,激勵干部履職盡責,推動各項工作落實。

7月份,各縣(市、區)對實績考核結果運用情況進行了自查,市績考辦結合各地自查情況進行了網上核查,剛才,公安縣作了經驗交流發言,其他縣(市、區)介紹了本地落實情況,對存在的不足提出了整改意見,都毫不保留,直面問題,講得比較實在,一些意見建議也提的比較中肯,有的還有深度,大家相互都有所啟發。

綜合來看,各地在把握干部實績考核結果運用的基本原則方面總體較好,本次核查的今年以來提拔重用的104名科級干部,符合“1/2底線”以上要求的占95.2%;核查的753名年度考核優秀等次干部,綜合得分在“1/2底線”以上的超過99%,表明 “評價干部重實績、選用干部看實績”的氛圍基本形成。

取得這些初步的成績不容易,大家都付出了艱辛的努力,但我們更應清醒地看到推進結果運用過程中存在方方面面的問題。結合同志們的發言,我總結問題有三:一是思想共識上——部分干部不堅定、不自覺;二是制度落實上——少數單位不重視、不守矩;三是工作推進上——個別專職人員不求實、不嚴謹。這些問題難以割裂,但根源還是在腦子里,是思想上的問題。任由這些問題蔓延,會嚴重損害考核的權威性和制度的嚴肅性,干部實績考核工作就過不了“生死關”,我們的所有努力都有可能白費。

針對這些問題,我具體講以下幾點意見。

一、實績考核運用十分重要

2011年開始,我市干部實績考核從曬實績,到考實績,到用實績,并逐步打造為干部管理綜合平臺,一路走來,花了很多心血。如果說,干部實績考核的基礎在“曬實”、難點在“考準”,那么,關鍵就在“用好”。曬的再實,考的再準,結果卻棄之不用,我們做這個事還有什么意義呢?誰還去盡心曬、認真考呢?可以說,“運用”十分重要,是全部考核工作的生命。

(一)堅定考核自信,強化結果運用的思想共識和行動自覺。

對我市干部實績考核,我們要有足夠的自信。黨的十八屆三中全會提出了“推進國家治理體系和治理能力現代化”,治國先治吏,改革傳統的干部管理考核手段和模式已是必然,綜觀全國各地干部考評探索實踐,信息化和精細化是發展趨勢。省委書記李鴻忠在全省組織工作會議上強調,“要以前所未有的緊迫感建立健全方向正確、方法科學、效果良好的干部業績考核評價機制。”荊州全域敢為先鋒,大步邁上這條探索之路。近些年,我們接待了省內外近三十個地方的同行到我市交流學習干部考核工作,也受邀參與過全省、全國的專題交流,有幸得到中組部、國家公務員局的親臨指導,對全國的改革實踐有比較全面的了解。目前來看,荊州推行的干部實績考核運行時間最長,覆蓋面最廣,認同度最高,影響力最大。全市每一名干部,特別是在座的每一位,都是這項工程的建設者。不要認為我們是“土八路”就妄自菲薄,在這個問題上,我們就是“土專家”,“土專家”比“洋專家”更務實管用。

1、我們的考核方向是正確的。《公務員考核規定》指出,公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則,實行領導與群眾相結合,平時與定期相結合,定性與定量相結合的方法,按照規定的權限、條件、標準和程序進行。2014年,中組部、人社部、國家公務員局《關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知》(組通字〔2014〕36號)提出,平時考核要切實堅持客觀公正、注重實績、簡便易行的原則,堅持定性與定量相結合,以量化考核為主。我市堅持平時考核、實績考核、量化考核的方向,與中央要求是高度一致的,大家要有這個自信。

2、我們的考核模式是先進的。模式行不行,就要看是否實用、管用、好用。我們堅持走信息化路子,結合實際研發自己的系統功能;選擇開放式設置,適應多種復雜的考核情形;力求簡便易行,讓考核工作能夠廣泛推行、持久推進。大家都知道,在這個過程中,我們反復琢磨、研發、測試,盡可能契合實際;不斷調整、改進、豐富,盡量與時俱進。始終堅持求實和創新,保證了我們考核模式的先進性,目前還沒有發現超越我們的模式。正在醞釀出臺的全省公務員平時考核辦法,也最大限度地吸納了我們的考核理念。對我們現行的考核模式,大家要有足夠的自信。

3、我們的考核結果是客觀的。全面實施考實績已有兩年半時間,在調研和溝通中,大家對考核結果是高度認可的。之前有過一個調查,被調查干部對結果的認可度達到92.6%。今年下半年,我們還準備在網上開展以結果認可度為主要內容的問卷調查,我們很有信心,這種考核結果是盡量排除了干擾因素的結果,是盡可能集中了方方面面評價意見的結果,是盡量優化便于橫向比較、取舍優劣的結果,理應趨向客觀。

強調堅定考核的方向自信、模式自信、結果自信,就是要強化考核運用的思想共識,大張旗鼓地推行考核,運用考核。

(二)著力考核“有用”,保持考核工作生命力。

考核“有用”才有生命力。怎樣才算有了生命力?就是這種考核理念深入人心,參與考核成為干部的習慣;就是這種考核生根發芽,融入到干部管理的方方面面,不可或缺;就是這種考核成為依賴,運用考核結果成為理所當然;就是這種考核成為基本制度,不會因領導人態度的改變而改變。要過“生死關”、永葆生命力,關鍵就在結果的深度運用。

市委一直高度重視實績考核運用,在推進這項工作之初,高瞻遠矚,超前謀劃了運用的辦法。2013年,只有曬實績,還沒有推出考實績的時候,由市委組織部、市人社局、市公務員局聯合印發《關于運用干部實績考核系統加強干部日常管理的意見(試行)》,提出了利用系統加強干部管理的原則意見,提出了實績考核結果與干部年度考核等次、評先表優、個人獎勵、崗位編制、提拔任用、單位績效考核等“六個掛鉤”的初步意見。

隨著考核的推進,2014年,市績考工作領導小組出臺了《荊州市干部實績考核結果運用辦法(試行)》文件,進一步明確了把實績考核結果轉化為年度考核等次、在干部選任中運用實績考核結果、表彰獎勵實行實績預審的操作辦法。

當儲備了一個年度的考核結果數據后,2015年,市委組織部印發《關于在干部選拔任用中充分運用干部實績考核結果的通知》,對“動議干部看實績、考察干部核實績、研究干部報實績”作了硬性規定。

當前正是縣鄉換屆啟動之時,我們推動本次調研督查,更是把握換屆這個重要時機,夯實結果運用這個關鍵環節的工作基礎。這也正是我們這次會議的意義所在。

盡快打開實績考核結果運用的新局面,形成“曬考用”相互促進的良性循環,并用制度固化這些運行機制,永葆生命力,是擺在我們面前的一項課題。時間緊迫,任務艱巨,各地要以主人翁精神,認真落實相關辦法,積極探索新路徑,以扎實的運用贏得工作的主動。

(三)依托實績管理,破解干部工作難題。

我們的干部實績考核工作,融合大管理的理念,是績效管理的具體實踐,契合當前很多工作需求,為一些難點工作打開了突破口。

1、加強實績管理,是落實全面從嚴治黨要求加強干部日常監管的需要。從嚴治黨,關鍵是從嚴治吏,從嚴治吏要創新載體。有了系統這個“電子眼”,可以消除時空限制,干部的工作情況一目了然、實時掌握;有了曬清單、比實績這個“緊箍咒”,干部不敢懶散懈怠,“南郭先生”、“撞鐘和尚”混不下去了;有了平時實績結果排名這面“鏡子”,干部自己經常正正衣冠,領導時常幫助提提領子、扯扯袖子,心思就放正了,工作狀態就好轉了。全面從嚴治黨,需要我們用好實績管理手段,把干部監管落在平常、落到實處。

2、加強實績管理,是強化干部履職盡責管理的需要。省委自去年開始在全省推行履職盡責管理,促進領導班子和領導干部干事創業。該項工作任務重、要求多。但對我市而言,落實起來并不難。干部履職盡責管理與我市的干部實績管理一脈相通,我們正在微調系統功能,把履職盡責管理的要求全部體現到干部實績考核系統中,今后落實干部實績考核工作、用好平時考核結果就是落實了干部履職盡責管理工作,并且還是彌補了履職盡責過程管理的薄弱環節,更能鞭策干部履職盡責。

3、加強實績管理,是完善干部選拔任用工作的需要。按條例選干部要注重實績、群眾公認,要看平時考核、一貫表現。以前,我們沒有平時實績考核,落實這些要求缺乏直接的依據,操作起來多費一番功夫。現在,績考系統里面積累了“三類清單”:目標清單、過程清單、實績清單,保存有實績檔案,基本能說明干部的平時實績,體現群眾公認,反映一貫表現,組織上用的順手,公信度高。

同志們,運用考核破解難題遠不止這三點,希望各地充分認識干部實績考核運用的重要性,在“真用”、“廣用”、“活用”上多做工作,多出成效。

二、嚴格落實考核結果“三掛鉤”

(一)正視問題,切實整改。

市里出臺的3項制度環環相扣,要求是越來越明確、具體。在市管干部年度考核中,市委組織部、市績考辦帶頭嚴格落實。在呈報把關環節,就有很多名干部因不合實績記載和排名要求,而被打回去更換人選。在部務會上,2014年度否決了5名沒有記載實績的干部、2名考核排名靠后的干部的優秀等次;2015年度否決了1名考核排名靠后干部的優秀等次。在市管干部提拔任用中,市委組織部嚴格動議看實績、考察核實績、討論報實績,尤其是在提請部務會、常委會研究的《干部名單》和《考察復核表》“年度考核”欄,都注明了干部近3年度實績考核得分和排名情況,把好實績關。

各縣(市、區)組織、績考部門在落實制度的過程中也形成了各自的工作特色。公安縣剛剛作了經驗交流,他們的根本經驗,就是縣主要領導真重視、動真格,落實制度用考核的大氛圍已經形成。其他縣(市、區)也有好的做法。比如荊州區通過績效通報結果發現作風不實單位,約談“一把手”;洪湖市、沙市區推行實績預審,提高干部識別“精準度”;江陵縣建立實績考核結果反饋機制,推動干部履職盡責;松滋市在消化超職數配備干部工作中參考實績結果;石首市實施“用優秀激勵、看中線醞釀、觸底線懲處”的用人模式;監利縣嚴格運用考核結果,治理干部“為官不能”。

同時,工作中還是存在一些問題,我們專門印發了內部通報,具體的我就不點單位了,大家對照通報來看。一是部分地方在干部選拔任用過程中對實績考核結果把關不嚴。少數提拔重用的干部不符合“排名1/2以上”底線要求,其中部分是由于考評分組設置不到位、掛職借調的干部在原單位考評得分不高等客觀原因,或者是出于領導班子結構優化和專業人才配置需要,但仍有個別干部無合理解釋。運用實績考核結果是貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》的內在要求,數據暴露出少數地方還未充分認識這一重要性,難以保證在動議、考察、討論環節看實績、核實績、報實績的落實。二是部分地方將實績考核結果轉化為年度考核等次方法不科學。個別地方個人實績考核得分所占權重過低,少數地方在個人實績考核之外設置類似重復的考核指標,還有的地方沒有突出分層、分類的原則。這些情況反映出部分地方在安排部署干部年度考核工作前沒有進行深入細致的研究。三是部分地方績考部門業務水平不高。少數地方還有一些單位未納入績考系統,干部考評設置分組不合理,績考賬號狀態更新不及時,對發生調動的干部年度實績得分認定不準,未對打分過程進行提醒和監管,導致部分干部得分出現異常。各地要對照通報自查,有則即改,無則加勉。

(二)強化運用,堅決掛鉤。

一些干部在運用規則的時候,習慣選擇性運用,合則用,不合則棄,想用的時候用,不想用的時候放一邊,這是對規則的踐踏。在這個問題上,組工干部決不能糊里糊涂、模棱兩可。如果有決策權,就要遵守制度做決策;如果有建議權,就要堅持原則提建議。實績考核結果的客觀性、準確性和公認度總體上已經毋庸置疑,當前最重要的任務就是要一貫地運用、一視同仁地運用,在該用時,都能想到運用考核結果,把實績考核結果用成習慣。

1、表彰獎勵要實行實績預審的操作程序。榜樣要足夠優秀,群眾公認,否則樹立的榜樣可能還會成為反面典型,降低組織的公信力。我們與市總工會、團市委、市婦聯一直要求,在干部中推薦綜合表彰的對象,要征求績考部門意見,同樣把握“在同職務同層次干部中排名1/2以上”的原則性要求,保證表彰群體的先進性。去年全市“七一”表彰前就有2名推薦對象因實績不突出被撤下。我們連續三年在市直單位開展了“十佳實績突出干部”評選表彰活動,更是明確要求實績考核排名靠前才行。各地在評先表優的時候都要把好這個實績關。

2、把實績考核結果轉化為年度考核等次。干部年度考核是對干部階段性工作表現的綜合性評價,是客觀評價干部、調動干部積極性、樹立實干導向的重要手段,尤其是推行職務職級并行制度后,干部年度考核結果愈發重要。各地要嚴格把實績考核結果轉化為年度考核等次。注意,我們要求是“轉化”,不是“參照”或其他,大家要準確領會這里面的含義,不僅要求實績因素要占到絕對權重,而且也意味著里面沒有什么自主操作的空間。我們要站在破解難題的角度,不折不扣落實“轉化”的要求,讓“優秀”實至名歸。一要用“轉化”破解論資歷。有的單位評優,所謂的“原則”就是“人情”,崗位重要的、資歷老的、年齡大的、沒有提拔成的,都不外乎“論資排輩、照顧安慰”。其實,局內人對此是很有意見的,評了一人,打擊一片。二要用“轉化”破解講平衡。有的單位領導班子缺乏擔當,評優輪流坐莊,看似上下和諧,實則壞了導向,造成了“干多干少一個樣”的不良局面。三要用“轉化”破解一言堂。有的主要領導直接把控干部考核,喜歡誰就評誰優秀,基本不考慮其他干部意見。四要用“轉化”破解服眾難。以前的干部考核相對封閉,總有人對考核結果公正性表示懷疑甚至非議,難以服眾。只要嚴格了“轉化”程序,年度考核的作用就能發揮、權威就能樹立,年度考核中的這些怪相和難題就失去了土壤,會自動消亡。

3、在干部選任中運用實績考核結果。事業的發展要求我們當老實人、講老實話、做老實事。黨的十八大報告提出,要提高選人用人公信度,不讓老實人吃虧,不讓投機鉆營者得利。但是,誰是“老實人”,歷來缺少一面權威的“鏡子”,怎么對待“老實人”,一直缺少一種剛性的準繩。所以“老實人”常常吃虧。現在,我們的平時實績考核提供了鑒別的鏡子和執行的準繩,我們就要堅決用好這個法寶,依托實績考核結果,多多地把實干苦干、作風嚴謹求實效、心中有責敢舍身的老實人選出來用起來,樹起實干榜樣,興起實干作風,促進事業發展。或許有人會說,很多時候,用什么人不是組織部門能左右的。但我要問你的把關作用是怎么發揮的:在動議之初,組織部門有沒有向有關領導講明程序要求和政策底線?上部務會、上常委會研究的表上有沒有實績考核情況的說明?會上是否報了實績?我想,大家都做到這幾點,情況就會大有改觀。

(三)夯實基礎,做實考核。

前面講結果運用多么重要,都建立在扎實的考核基礎和客觀的考核數據之上。市績考辦在基礎工作方面可謂不遺余力,每年3次不定期的“兩率”通報,要檢查1萬名干部的實績記載和打分情況,工作量可想而知。在技術層面也想盡辦法,5月份績考系統推出的考核評分檔次與記載率掛鉤,是給干部施加壓力,督促干部認真記載;近期推出異常得分顯示提示功能,是給績考系統的部門管理員施加壓力,督促管理員加強平時管理;月度計劃的手機審核功能也即將推出,方便在外干部的操作。這些舉措有效促進干部記實績、考實績,也減輕了各地績考辦的工作壓力。

有個別地方和單位講,之所以沒有規范運用實績考核結果,是因為部分考核結果不客觀、不準確,這顯然與我們調研了解的情況不符。問題背后,是其考核工作基礎不扎實,或者是因為實績記載不到位,或者是因為考評設置不合理,或者是因為考核打分不及時,甚至有些地方還有個別單位和少數干部游離在績考網之外。這些問題都是考核基礎工作,板子要打到你們自己頭上。通過平時了解和這次調研督查,我們發現各地在落實基礎工作上不平衡,有的地方實績記載率不高,干部調動后考評設置調整不及時,考核得分異常現象不少。這樣的考核結果如何好用?用起來如何服眾?

大家也不要只把板子往下打,去責怪具體工作人員不負責任。作為分管領導,大家定期研究過績考工作嗎?向主要領導爭取過工作支持嗎?我看各地績考辦都是人手有限,工作繁雜,工作人員是沒有偷懶的,關鍵是分工有問題。各地績考部門除了負責人外,還要安排1-2名具體負責的同志,并保證他們把主要精力放在績考上。這支隊伍還要保持穩定性,避免人員頻繁更換影響工作延續性。這一點,組織部領導要支持到位。同時,要督促沒有進入績考網的單位和個人盡快入網,做到應入盡入,確保在9月底之前實現績考系統的全覆蓋,不留死角。

(四)創新管理,推動升級。

創新永無止境,績考永遠在路上。保證績考干部把主要精力放在績考工作上,既是為夯實工作基礎,更重要的是要有懂業務的專人能對考核工作進行深入思考,創新思路,共同把實績考核推向前進。

事實上,實績考核的許多改進措施都是各地各單位績考人員提出來的,比如私人空間記載功能,能記載一些不便于公開展示的過程性工作或者私人日志;比如手機記載功能,極大的方便了出差在外干部的填寫;比如平臺網頁改版,豐富訊息內容,打造干部首頁。前幾天有一名干部建議,推出實績考核的微信公眾號,方便手機上記載實績,查看績考信息。我覺得這個建議很好,績考辦可以研究。昨天和松滋、公安的基層同志座談,就談到把績考系統和微信群關聯起來,各地可以探索。我自己最近也在思考,干部考核能在網上進行,干部考察是不是也可以運用“大數據”,值得思考探索,作為一個課題布置給大家。

三、探索實績考核融入干部日常監督管理的工作機制

結果的運用不僅在嚴格掛鉤,也在融入管理。管理不能“管死”,要善于“激活”。有幾位領導干部講,機關不好管,管緊就死,放手就亂,缺乏切合實際、有效管用的抓手。自從推行了干部實績考核后,這些領導認識到考核就是最管用的抓手,并不斷探索建立了配套的機關管理制度,實現了機關管理精細化。這些實踐成果,值得大家學習借鑒,希望能在各地推廣落實。

(一)績效通報制度。

不定期對各地各單位的績效管理工作進行通報,包括實績記載情況、考核打分情況、參與測評情況等,督促干部全面積極參與到實績考核工作中來。還要注重對通報結果的運用,市績考辦在運用績效通報上力度很大,凡未上網開展“曬實績、考實績”的單位(含二級及以下單位),取消績效考核獎勵資格;干部記載率和打分率低于90%的單位(以三次通報的平均值為準),績效考核不得評為優秀,低于80%的,績效考核不合格。這兩年,有不少單位因為“兩率”不達標被取消優秀單位和合格單位評選資格。荊州市政府辦計劃每月對系統單位和機關干部的實績記載率進行通報,每2個月對參與考評率進行通報,通報情況在辦公樓電子顯示屏上公布。凡“兩率”沒有達到100%的,要在大會上做檢查,年度考核不能評為優秀等次。這些通報的做法都是可以借鑒的。

(二)例會點評制度。

市國土局今年起,利用月例會,通過投影方式,展示干部實績記載,分管領導對分管的干部工作實績進行點評,肯定成績,指出不足。昨天也聽到了這種做法,這正是我們多次宣傳推廣的例會點評制度。這種制度有多方面的好處:第一,例會開得很實在,針對性更強,節約時間、提高效率;第二,促進了干部之間更加了解,有了解才有評價;第三,促進了曬實績、比實績,外部的壓力變為鞭策的動力,實干導向更明確;第四,奠定實績評價基礎,讓接下來的評分更集中、更客觀;第五,讓老實人脫穎而出,有展示的機會;第六,強化記載的嚴肅性、真實性。我常說,實績也要“打假”,例會點評就是實用的途徑。這個制度大家可以試用。

(三)談話提醒制度。

在每次考核結束后,分管領導主動找排位靠后的干部談話,幫助他分析原因,鼓勵他加油趕超,發揮實績考核結果咬耳扯袖的作用,把平時管理落在小處、細處。過去我們管理干部總是以表揚為主,很難去批評一個干部,因為沒有充分的依據,怕干部不服氣。有了實績考核后,領導談話就有底氣了,排名靠后就談話,理所當然嘛,批評你是因為大家都認為你實績不突出。這樣一來,干部不會生意見,把話說開了,領導和干部之間關系更融洽。當然,提醒的方式有很多,洪湖市梅部長每次打分后,對排名靠后的領導干部發個短信提醒,增進了工作交流和情感交流,是一種創新的提醒制度,各地也可以進行其他探索。

各地還可主動探索,在事業單位用一定比例的績效工資來浮動獎勵,“五項獎勵”中的績效獎勵工資可以參考實績情況按系數發放;參考考核來優化編制管理,等等。各地要用好用活績效考核這個手段,把績效管理作為機關精細化管理的重要載體,兩融合、兩促進,不搞“兩張皮”。

四、做好近期有關工作

(一)在換屆中用好實績考核結果。

組工干部更要敢于擔當,換屆時期就是最需要我們擔當的時候了。

1、充分發揮績效考核在干部選拔任用中的把關作用。換屆工作是組織部門今年的重點工作,要體現組織部門和組工干部的作為,就是發揮選人用人的把關作用,拓寬渠道、放開視野,把德才兼備、實績突出、群眾公認的干部選拔出來,選準領導干部,配強各級班子。目前,我們正在與荊州新聞網合力研發績考系統綜合搜索引擎,有了這個搜索引擎,我們就可以根據資格條件和搜索范圍,把符合條件的所有干部篩選出來,那些不被上級組織了解的優秀干部也能進入組織視野。電腦檢索相對人腦檢索,不僅更加迅速、準確、全面,而且客觀公正,數量基數會提升質量高度,選拔出來的干部就更加優秀了。這里跟大家先吹個風,到時候會再通知的。

2、以實績導向選好配強縣鄉班子。事業的發展靠干部,“選一個干部就是樹一面旗幟”,“用一賢人,則賢人畢至;用一小人,則小人齊趨”。選好了一名領導干部,就能夠激勵一大片,帶動一方事業發展;反之,則可能打擊一大片,危害一方事業發展。要堅持憑實績用干部,關注不圖虛名、踏實苦干的干部,關注扎實為長遠發展打基礎的干部,把那些肯干事、能干事、干成事的干部選上來。具體操作中,擬提拔重用的干部,如不符合實績底線要求,但有特殊情況仍需要考慮的,要書面請示市委組織部,經同意后方可進行。

3、嚴格運用結果,匡正選人用人風氣。組織部門是最懂干部選任政策的地方,在換屆工作中要負起責任,在各種場合都要旗幟鮮明的堅持實績標準,敢于說不。少數作風飄浮的干部,平時工作不上心、不出力,換屆時很上心,到處使勁。這種不正之人要批評教育,這種不正之風要堅決剎住。我們要堅持底線思維,嚴格遵守“實績考核排名1/2以上”這一底線標準,把這條標準當成維護我們權威的法寶,在從嚴治黨環境下,面對說情打招呼,我們拒絕起來也硬氣些。只要我們堅持了實績標準,這些人沒有了門路,歪門邪道行不通了,也就老實了。

(二)確保完成2016年度績效考核目標任務。

前不久我們通報了各縣(市、區)上半年經濟社會考核指標完成情況,部分經濟指標完成進度不是很理想。我市地區生產總值703.7億元,完成率41.1%;規模以上工業同比增長8.5%,和目標有差距;農產品加工業產值701億元,完成率41.2%;服務業增加值為244億元,完成率40.1%;高新技術產業增加值63.2億元,完成率34.6%。形勢比較嚴峻,各縣(市、區)發展也不平衡。

我們組織和績考部門要按照省委履職盡責考核要求,勇擔發展之責。要主動服務黨委政府工作中心,當好參謀助手,準確研判形勢,強化過程管理,不能年初定目標、年底搞考核就了事。各地要強化考核責任的落實,定期督辦通報,切實掌握推進動態和存在問題,及時提出對策,促進效率提升。對重點項目和重點工作,要成立督辦專班,實行專項督辦,設立階段性目標,定期通報進展。各地要用好用足各種手段措施,推進各項工作落實,爭取下半年能有大的突破。

就講這些,謝謝大家。



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