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運用大數據完善干部考核評價體系研究

發布時間:2016-10-21 來源: 荊州市績考網 閱讀次數: 【字號:



 

干部考核是正確評價干部的重要途徑,是選拔任用干部的關鍵環節,也是監督管理干部的有效措施。新中國成立以來,干部考核評價機制經歷了以政治思想為主導因素、向以經濟發展為主導因素、再向以科學發展為主導因素的考評機制的歷史演變。面對新形勢提出的新要求,黨的十八大報告指出,要“完善干部考核評價機制,促進領導干部樹立正確政績觀”,十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》,也強調要“改革和完善干部考核評價制度”。如何實現干部考核體系的最優化,促進考核效能的最大化,真正發揮考核評價工作“指揮棒”和“風向標”作用,已成為重要的研究課題。不少地方按照中央的宏觀導向,結合自身的實際情況,運用現代管理理念和最新技術手段,依托互聯網、云計算等平臺,不斷創新干部考核評價方式。

大數據又稱巨量數據、海量數據,按照國務院《促進大數據發展行動綱要》的描述,大數據正快速發展為對數量巨大、來源分散、格式多樣的數據進行采集、存儲和關聯分析,從中發現新知識、創造新價值、提升新能力的新一代信息技術和服務業態。目前公認的大數據的特點可以概括為4V:Volume(數據量大)、Variety(數據類型多)、Velocity(輸入和處理速度快)、Value(數據價值高)。在國外,大數據已經成功應用于商業、金融、醫療等領域,最有名的例子當屬全球零售業巨頭沃爾瑪的“啤酒加尿布”策略。沃爾瑪在分析消費者的購物大數據之后發現,男性顧客在購買嬰兒尿片時,常常會順便搭配幾瓶啤酒來犒勞自己,于是嘗試推出了將啤酒和尿布擺在一起的促銷手段。結果這個舉措令尿布和啤酒的銷量都大幅增加了。

反觀國內,大數據的應用還相對處于初級階段,而將大數據用于干部考核評價的研究與實踐更為少見。截至目前,僅有浙江省水利廳、安徽行政學院、青島大學等一些單位的學者對大數據背景下的干部考核機制進行了探討,但基本上都停留在理論層面。

縱觀荊州市干部實績考核工作的發展歷史,盡管在2007年荊州市著手探索干部日常實績考核工作時,大數據的概念還沒有像今天這樣成為潮流與趨勢,但早期蘊含的理念、手段與大數據不謀而合,后期在完善系統時,也有意地運用了大數據的思維。


一、荊州干部實績考核模式中的大數據特點


2007年,荊州開始在市直機關事業單位推行“全員全程”工作記載,要求每個單位印制專門的“干部績效記載簿”,每個干部每天記載自己的工作,每月一小結。但是,紙質的記載和考核,顯露出明顯的弊端,難以持續推進。一是記載不便,干部需要隨時隨地攜帶工作簿;二是監督不便,記沒記,記得實不實,沒法經常性監督檢查。有的干部平時不記,迎檢前用一個晚上就可補記半年的內容,敷衍交差;三是考核不便。“記”與“考”脫節,“考”失去了參照,很難客觀,“記”沒有了動力,更流于形式。2011年年底,荊州市委適時提出干部“網上曬實績”工作要求,自主研發“荊州市干部實績考核系統”網絡平臺,實現從“紙上曬”到“網上曬”的轉變,將數據從紙上搬到了線上,為荊州干部實績考核大數據的分析奠定了基礎。2012年7月起,全市干部“網上曬實績”。2012年年底,荊州市被確定為湖北省公務員平時考核聯系點。2013年,在省、市領導“考實績”的要求下,經過半年多的研發,開發了系統的“考實績”功能,又經過半年的小試、中試,2014年年初,一套考核功能全面的績效考核系統正式上線運行,也隨之打通了平時過程數據與考核結果數據之間的通道。

結合大數據的“4V”特點,不難看出荊州干部實績考核系統高度契合這4個“V”。

一是數據量大。目前系統涵蓋了除省管領導干部以外,荊州市所有公務員、參公管理人員、具有管理職能的事業單位工作人員和其他相關人員,上到市直局長、縣委書記,下到基層站所人員、村支部書記,用戶共計有近4.2萬人,每小時平均在線人數約5000人。干部通過電腦、手機登錄系統后,記載每月工作計劃、每天工作內容和每月主要績效,年終填報年度實績報告。這些“曬”出來的數據,在單位內公開,領導和干部之間都可以互相查看,上級領導也可查看,做沒做事,事多事少,一目了然,形成有效的監督和激勵。系統運行至今累計積累了約1.2億條實績數據。

二是數據類型多樣。系統上既有荊州全市所有單位的基礎數據,也有全市所有干部的“三齡兩歷”信息,既有干部月度計劃、每日記事、月度實績等過程數據,也有干部月度和年度得分、排名等結果數據,既有干部工作調動引起的考評分組變化等動態數據,又有與干部賬號綁定、一旦形成、永久固化的干部實績檔案等靜態數據。

三是數據處理速度快。“曬”的目的是為了“考”。系統每兩個月為一個周期,同職務層次的干部被放到一個組內進行比較評分,設置上級主評、同組互評、下級參評等多組評價,按照了解程度賦予不同的評價權重。各評價者結合干部網上曬出的實績數據和平時了解的情況,看考評周期內干部有沒有實績、實績是否突出,進行評分。系統按照設置好的權重對各個評價分組進行綜合統計后,得出最終的月度考核數據和排名,并將其反饋干部本人,激勵干部爭先進位。目前,系統每天要響應干部的登錄請求超過9600次,每個雙數月的1號,系統需在短時間內批量處理干部與干部之間評分數據近百萬條,并在當天反饋給干部本人。

四是數據價值高。系統上所生成的考核數據與干部個人的切身利益息息相關,荊州市明確規定,實績考核結果與年度考核等次、評先表優、個人獎勵、崗位編制、提拔任用、單位考核等六個方面嚴格掛鉤,尤其是在2016年縣鄉換屆中嚴守“1/2底線”,實績考核得分在同職務層次干部中排名1/2之后的,一般不作為考察對象。數據結果的嚴用、真用,確保了數據的價值和生命力。


二、大數據視野引發的干部考核評價理念變化


引入大數據技術不難,難的是如何登高望遠,在大數據的視野之下,改變過去的考核評價干部的邏輯理念和思維方式。荊州市在干部考評實踐中做到了四個轉變。

變重年度考核為重平時考核。把考核的重心從年底轉移到平時的好處很多:一是充分提供數據支持。大數據技術應用于干部考核評價的關鍵步驟主要有:干部大數據的采集、干部大數據處理與集成,以及干部大數據分析與解釋。如果繼續像過去一樣搞年底考核的一錘定音,那么,干部大數據將變成無源之水無本之木。二是更有利于考準考實。做一件好事不難,難的是一輩子只做好事。同樣的道理,把考核放在平時,才是客觀評價干部“一貫表現”的好辦法。三是更有利于發揮考核的激勵導向作用。大數據的最主要作用之一便是預測,只有建立起量變、因變、質變的動態分析,才能精準預測干部下一步的動向并做出干預。荊州雙月一考核,結果及時反饋,靠前的干部更有干勁,靠后的干部感到壓力,也還有趕本超越的機會,有利于形成你追我趕的爭先氛圍。

變定性評價為量化評價。由于缺乏數據武器,現行的干部年度考核側重于定性評價,直接確定干部“優秀”、“稱職”、“基本稱職”或“不稱職”,難以細化差異。同時,現行考核評價體系中多表現為一些原則性條款,存在內容抽象、概念模糊的問題,這就導致難以保證結果的客觀公正,給人情評級、印象評級預留了空間,考核結果難以獲得干部的普遍認可。在干部實績考核的荊州模式下,有了大數據的工具和理念,干部的平時實績就能被精準的量化。按照“定性——定量——定性”的邏輯,眾多的評價者按照各自對該干部的實績定性評價,從“優良中差”4類12檔分數中選出一個相應的分數作為對該干部的實績評分,系統自動匯總得分排名,平時6次考核加權折算到年度考核中,考核委員會按年度考核得分高低確定干部考核等次。誰比誰強,強多少,一清二楚。

變“上對下”評價為立體式評價。很多情況下,主要領導和分管領導是唯一的評價主體,這在一定程度上發揮了黨組織、分管領導的領導和把關作用,防止了簡單以票取人,但是也導致了較多問題。一是這樣的“一元”評價直接減少了數據容量,大幅降低了數據多樣性,難免影響結果的客觀度。二是將評價的權重集中于領導身上的同時也導致了矛盾的集中。現在考核結果與干部個人利益掛鉤越來越緊密,如果主管領導實事求是地進行評價,容易引發矛盾,導致今后工作難以展開;如果主管領導抱著老好人的思想撒胡椒面,又發揮不了考核“指揮棒”的作用。在荊州的干部實績考核系統中,按照“誰了解誰評價,誰更了解誰的權重更高”原則,形成了上級主評、同級互評、下級參評的結構,多元化的評價主體帶來了立體式的評價結果,既提高了考核評價的準確性,也提升了干部群體對考核結果的整體認可度。

變考核為管理。考核是手段不是目的,考核的目的是為了發揮“風向標”和“指揮棒”的作用,提升機關的管理水平。荊州市始終緊扣大數據時代的脈搏,把平時考核放在干部日常管理的大框架中謀劃設計。一是考核對象力求“大”而“全”,不留死角。沒有做到全面參與的考核體系,是不能運行持久的。荊州不只考核公務員,而是考核具有管理職能的所有機關事業單位工作人員;不只考核一般干部,還要考核廳級以下的所有領導干部。前者避免了“同工不同酬”可能引發的分歧,后者杜絕了領導干部高高在上。全員考核確保了一個單位內部沒有游離在系統之外的人員,為干部管理奠定了基礎。二是完善考核設計,融入干部管理各個環節。如,強化計劃制定,由主管領導審核月度工作計劃;強化考評客觀,由分管領導進行實績點評;強化監督管理,開通職能部門專項監管渠道。三是拓展實績考核與干部管理的結合渠道。荊州全市在如何做好這篇結合文章方面探索出大量經驗,比如績效通報制度,就是不定期地對績效管理工作進行通報,將通報結果與單位的績效考核獎勵資格和個人的年度考核掛鉤;又如例會點評制度,就是在例會上通過投影方式展示干部上月的實績記載,由分管領導對分管的干部工作實績進行點評。這樣做,既擠掉了水分、保留了干貨,又促進了干部之間的相互了解,還強化了曬、比的氛圍;再如談話提醒制度,就是在考核結束后,由分管領導主動找排位靠后的干部談話,幫助其分析原因,鼓勵其加油趕超。


三、荊州運用大數據考核評價干部的局限性


盡管荊州在利用大數據進行干部考核評價方面進行了很多富有成效的實踐探索,但由于缺乏數據挖掘分析專業人才、數據共享存在制度與法律障礙等客觀原因,導致目前的干部考核評價還存在一定的局限性。

一是數據來源單一。目前荊州用于考核評價干部的數據基本上全部來自于荊州市干部實績考核系統,而干部在八小時之外生活圈、朋友圈、社交圈的相關數據基本處于空白。某些數據,例如領導干部個人重大事項報告,由于沒有電子化,而成為了沉睡的數據資源。即使是其他一些可供分析的結構化數據,也因為來自不同的部門,由于沒有共享而形成了一個個信息孤島。還有一部分數據,由于涉及干部個人的隱私權,采集時在法律層面上目前還存在一定障礙。

二是考核范圍有限。《公務員法》中規定,“對公務員的考核,按照管理權限,全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績”。1995年原人事部印發的《事業單位工作人員考核暫行規定》中也指出,“考核的內容包括德、能、勤、績四個方面”。目前,荊州的干部考核評價體系更加側重于“勤”和“績”,其背后的邏輯主要是,實績在一定程度上與干部的敬業精神和履職能力具有相關性,因而也能反映出干部自身在“德”和“能”兩方面的情況。另外,現在也有觀點認為,對廣大的一般干部來講,心中有責,認真履職,做出績效,就是不貪污職責、不辜負信任,就是廉政的表現。盡管如此,這些都是間接性的佐證,考核干部的“德”、“能”、“廉”,最好能夠采集并分析直接性數據,為干部描繪一張全息式的“3D”畫像。

三是數據挖掘不深。受限于人力資源、硬件設施、技術手段等因素,目前荊州對干部實績考核系統上所積累的實績內容與考核數據分析還不夠深入,對數據與數據之間的關系與規律挖掘還不夠到底。進行描述性分析、針對過去揭示規律的多,進行預測性分析、面向未來預測趨勢的少。例如,如果條件許可,可以在系統中將所有年度實績排名第一的干部的日志數據提取出來,再通過適當的計算機軟件進行廣泛且深入的分析,從中得出這些大家公認的好干部在工作特點上有何共性,同時可以用年度實績排名居于末位的干部數據作為對照,最終的結論可以為好干部的20字標準作出“荊州解讀”。類似的數據挖掘還有很多,可以說,其中還大有文章可做,這座寶庫的大門還僅僅只打開了一道縫。


四、運用大數據考核評價干部的未來展望


可以說,荊州在運用大數據考核評價干部時所遇到的問題是全國很多地方在進行類似探索時的一個縮影。破解這些共性問題,可以從四個方面著手,提升考核評價的全面性、合理性、客觀性、科學性。

一是牢固樹立大數據思維,確保考評體系的科學性。大數據作為一種技術手段,極大地促進了考準、考實,但更為關鍵的是,要在引入大數據技術的同時,破除過去的一葉障目不見泰山、只見樹木不見森林的“小”理念,牢固樹立“一覽眾山小”的“大”思維,更加重視平時考核、立體評價,更加重視利用考核評價促進干部的監督管理,真正將干部考核評價“指揮棒”“風向標”的作用最大化地發揮出來。

二是建立一個自上而下、開放統一的大數據平臺,確保考評信息的全面性。在這方面相關部門已經在有所行動,例如,今年7月起交管部門開始推行與紀檢監察部門共享黨員、國家機關工作人員的10類交通違法信息。但是,大數據平臺建設還有相當大的發展空間。要持續推動干部信用評價數據(如中國人民銀行征信中心和全國法院失信被執行人數據庫)、個人重大事項數據、行政違法行為數據的互聯共享,消除信息孤島,同時要加快整合各類信息平臺,避免重復建設。

三是厘清公權與隱私權的界限,確保考評方式的合理性。在全面完整地考核評價干部特別是領導干部時,由于其身份的特殊性,不可避免地會涉及一些傳統意義上屬于個人隱私的信息。一些地方嘗試要求一定級別的干部報備八小時以外的“朋友圈”和“社交圈”,實現干部監督的全天候、全覆蓋,這樣的舉措見諸報端后,往往會引發關于干部隱私權的討論。可見,在擴大干部考評數據來源的同時,也應在法律層面上對國家機關工作人員的個人信息采集范圍、采集方式、采集渠道、采集用途進行明確的規定,讓大數據背景下的全方位式干部考核評價更加名正言順,更加合理、合規、合法。

四是高度重視數據分析與挖掘能力,確保考評結果的客觀性。運用大數據考核評價干部還屬于一個“交叉學科”,組織人事部門中大數據分析的專業人才還比較缺乏。組織人事部門可以同高校、科研院所、互聯網企業在數據分析方面進行深度合作,可以以“柔性引才”的方式,使數據挖掘專家為我所用。各級黨校有條件的也應專門針對大數據技術開設培訓課程,既有針對性地培養組工干部的數據分析挖掘能力,也要培育其他干部的大數據視野,讓考核評價結果的認同度更高。(課題組組長:陳東聲;成員:王亞國、張瑜、張凡、咼健;執筆:張凡。2016年10月結題)

 


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